Cómo obtener “referencias” sinceras en los procesos de selección de personal.

Estimados colegas:

en estos días muchos directivos estamos embarcados en la difícil tarea de seleccionar personal.

¿Solemos pedir referencias de los postulantes "finalistas" de la selección? ¿Tenemos alguna rutina para hacerlo?

¿Qué valor le damos a los datos que aparecen del postulante en las redes sociales o en foros y sitios educativos?

Aquí va un artículo que encontré al respecto y aunque va dirigido al mundo empresarial creo que tiene datos interesantes que pueden ser útiles en el mundo escolar.

Espero que les sirva.

Saludos cordiales

Lic. Natalia Gil de Fainschtein

Directora de Excellere Consultora Educativa
http://excellereconsultoraeducativa.ning.com
excellere.consultora@gmail.com

Cómo obtener “referencias” sinceras en los procesos de selección de personal.

La gente colabora más cuando el interlocutor les cae bien.

Por: Lic. Carolina Tulián.

En lo posible, trate de averiguar algo acerca de la persona a la que esté por contactar para solicitarle referencias de un candidato. Tal vez encuentre que tienen algún tema en común: se desenvuelven en el mismo negocio, similar profesión, a lo mejor comparten el mismo hobby, fueron a la misma facultad, etc. Una de las maneras de acercarse a esta información sería a través del propio postulante que ofrece la referencia: pídale que le cuente algo acerca de su ex jefe que lo ayude a tener una idea del tipo de persona para la que trabajó. Usted podrá así “romper el hielo” cuando llame para solicitar referencias. Converse con una sonrisa en su cara, y pase enseguida al tema que origina la charla.

Es buena idea preparar al interlocutor para que sea sincero. Por ejemplo, usted podría decir algo así: “Quiero ser justo con la Sra. Rossi. Si la contratamos y no puede desempeñar la tarea con eficiencia o no se lleva bien con la cultura de la organización, nos veríamos obligados a reemplazarla. Eso mancharía, por lo que veo, su legajo intachable. Es por eso que le agradecería mucho que nos ayude, tanto a ella como a mí, respondiendo algunas preguntas con la mayor franqueza posible”.

Empiece con algunas preguntas básicas

No hay que olvidar lo evidente. Las respuestas a estas preguntas podrían ayudarlo a obtener información aún antes de profundizar en los antecedentes de los candidatos. Son fáciles de responder y no ejercen presión sobre quien las contesta.

Estas preguntas no resultan desafiantes para quienes suministran la referencia. Hay técnicas comprobadas que demuestran que se obtienen respuestas más efectivas si se empieza con preguntas sencillas:

• 1. Me gustaría verificar las fechas de empleo, desde xxxx hasta xxxx.
• 2. ¿Qué tipo de trabajo desempeñaba? (¿Cargo que ocupaba?)
• 3. ¿Ganaba $ xxxx por xxxx?
• 4. ¿Incluía beneficios? ______ ¿Horas extra? ______ ¿Incentivos? ______.
• 5. ¿Era una persona honesta?
• 6. ¿Recuerda Ud para quién trabajaba antes de incorporarse a su empresa?

Las preguntas siguientes son más reveladoras:

Ocho preguntas difíciles…Para buscar la verdad, siempre hay que hacer preguntas.

• 1. ¿Cómo se compara con la persona que se está desempeñando ahora? O, ¿qué características va a buscar usted para reemplazarla?
• 2. Si era tan eficiente, ¿por qué no trató usted de retenerla?
• 3. Cuando había una tarea particularmente urgente, ¿qué pasos daba ella para cumplimentarla a tiempo?
• 4. Dado que nadie es perfecto, por favor descríbame algunos de sus puntos débiles.
• 5. ¿Ha visto usted su CV actual? Permítame leerle la parte que describe lo que hacía en su organización (deténgase en cada ítem significativo y pida un comentario al respecto).
• 6. No todos los empleados se llevan bien con todos los demás. ¿Con qué tipos de personas parecía tener problemas?
• 7. ¿Quién la recomendó a su empresa (puede ser un pariente, consultora de RRHH o un cliente)?
• 8. Cuando la contrataron, ¿chequearon a fondo sus referencias? ¿Quién fue que las cotejó? ¿Qué información se obtuvo?

Qué hacer si contestan con evasivas

El que calla, otorga. Usted ya llamó varias veces y dejó mensaje con la secretaria acerca de que desearía hablar con el Sr. López para obtener referencias de la Sra. Rossi. El Sr. López no contesta el llamado. Su teoría es que, si lo ignora, usted se dará por vencido. No lo haga!!

El solo hecho de que no devuelva el llamado le da un indicio de que algo raro pasa. Trate de escribir una breve carta similar a la que le muestro más adelante.

Si la envía con copia a la Sra. Rossi, tal vez ésta decida contactar a su ex empleador y pedirle que por favor hable con usted.

Y, hay otro tipo de evasiva con la que puede encontrarse. Usted por fin se comunica y habla con la persona que el candidato mencionó como referencia, y el único comentario que obtiene es: “Mándeme una carta”. Pues bien, esa carta usted debe mandarla, pero no hay garantía de que vaya a obtener respuesta. Inclusive si la obtiene, casi podría decirse con certeza que no va a ser demasiado sincera. Si siente que hay algo que le están ocultando, trate de contactarse con alguien más de esa empresa. La acción evasiva puede ser un indicio importante.

Sr. Fernando López
Presidente
López y Planes S.A.
Rivadavia 111
C.A.B.A.

Estimado Sr. López:

Hemos estado tratando de localizarlo para obtener una referencia de la Sra. Cristina Rossi, que se ha desempeñado como empleada en su empresa.

Estamos considerando a la Sra. Rossi, conjuntamente con otras dos personas, pero dada la importancia de su empleo reciente en su organización no podremos seguir teniéndola en cuenta a menos que podamos hablar con usted. Le agradecería mucho que me llame. Si no recibo un llamado de usted, volveré a contactarlo en unos días.

Atte.,

Amanda Jofre
Presidenta

cc.: Sra. Cristina Rossi

Cómo evaluar las referencias con eficacia

Sea o no favorable la referencia inicial, obtenga siempre una segunda opinión.
Sea objetivo. Ni una gran cantidad de años de permanencia en el empleo ni los ascensos y aumentos de salario son necesariamente una demostración de que un empleado sea más que adecuado.

Si usted fuera al médico y éste le dijera que tiene que operarse, lo más probable es que busque otra opinión.

Cuando uno chequea referencias, si la primera –y probablemente la más importante– de esas referencias alaba las virtudes del empleado, está la posibilidad de que usted quede tan satisfecho con los comentarios positivos que decida no seguir explorando los antecedentes del candidato. Usted no sólo está feliz de haber encontrado la persona adecuada para el empleo, sino que puede engañarse y pensar que ya está en condiciones de dar por terminada la incómoda tarea de chequear referencias, con todo el tiempo que conlleva. Al fin y al cabo, no a todo el mundo le gusta “hacer de detective”.

Piénselo dos veces

La primera y más importante referencia contactada a lo mejor sintió pena por una ex empleada simpática pero ineficiente y quiere hacer todo lo que esté a su alcance para ayudar a esa persona a conseguir un buen empleo. Así que trate de ser prudente y precavido. Algunos empleadores se han condicionado para sospechar de toda referencia demasiado adornada. Incluso conozco a uno que dice que, cuanto más alabanzas tenga la referencia, más significa que quieren que su empleado se vaya.

No esté demasiado ansioso por contratar a alguien. A veces es mucha la presión por cubrir una vacante, y justo aparece un candidato que da la impresión de ser perfecto. El entrevistador queda fascinado con el postulante y sin querer descarta cualquier comentario negativo que se le cruce. Tal vez ni chequee las referencias, o si lo hace de hecho formule preguntas inconscientemente creadas para obtener la respuesta que el ejecutivo desea escuchar. Por ejemplo: “¿Cree que podría desempeñar la tarea de tesorero?” “¿Trabaja bien, es leal y honesto?” Estas preguntas están formuladas para que se las conteste sólo por sí o por no. No le resultará ventajoso poner palabras en la boca de su interlocutor.

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¿Cuál es la parte que más le demanda energía y tiempo en una selección de personal?

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